【案情简介】G公司于2007年9月5日招聘彭某从事软件技术研发工作，并签订协议约定：“给予彭某超出公司现有水平的报酬，按照13000元/月的标准发放劳动报酬，……本协议签订后，彭某不可借故拖延工作，不可擅自离岗，辞职需提前2个月通知G公司并征得G公司的同意，否则造成G公司的任何损失，将由彭某承担。” 彭某在职期间，G公司按照下面的工资表发放工资：

    姓　名                                 应发
 基本 任务 工作量 职务 住房 生活 电话 交通 全勤 加班 合计
 工资 工资 工  资 补贴 补贴 补贴 补贴 补贴 奖 餐补 
彭某 6972 3486 1162 700 　 　 30 130 　 16 12496
    同时，G公司的《员工手册》第42条规定：“……凡当天须加班的员工，应填写加班申请单，交行政人事部审核备案……”
    另外，G公司的《工资制度》规定：“凡本公司正式聘用人员，报酬由三部分组成，即工资部分、补贴部分及奖励部分。数额根据员工的职务、岗位、劳动能力、工作表现及其他情况确定。
    工资部分：包括基本工资、任务工资、工作量工资；
    补贴部分：包括职务补贴、住房补贴、生活补贴、电话补贴、交通补贴；
    奖励部分：包括总经理奖、全勤奖、年终奖。"
    2007年10月31日，彭某因为未完成约定的工作任务提出辞职，G公司要求彭某将工作程序的源代码交出，但遭彭某的拒绝。G公司因此拒绝发放彭某当月工资。于是，彭某提出劳动仲裁，要求：
    1． G公司支付2007年10月1日至2007年11月９日工资人民币13218.39元及拖欠的经济补偿金人民币3304.6元；
    2． G公司支付2007年9月5日至2007年10月31日期间加班工资人民币2011.49元；
    G公司辩称：彭某在试用期内，与G公司签订协议书，为有效契约。彭某于2007年9月29日签订的《协议书》明确规定，彭某不可借故拖延工作，不可擅自离岗，辞职需要提前2个月征得G公司同意，否则由此导致G公司的任何损失，将由彭某承担。彭某于2007年11月9日起，未经G公司同意擅自离岗，并未办理相关离职手续。G公司于2007年11月6日书面通知彭某，要求其速回G公司处办理离职交接手续，但彭某不予理睬。
    同时，彭某入职之日起，G公司已将包括规章制度的公司手册发给彭某，手册上明确规定加班时间不另付加班工资，但给予换休，彭某认同并接受G公司相关规章制度。彭某不仅没有按照协议书的承诺如期保质保量的完成项目，并且给后续的工作制造了困难。
    【争议焦点】G公司关于“加班”及“工资”的规章制度对彭某是否有效。G公司应否向彭某支付加班工资。
    【案例评析】这是一起典型的用人单位未能有效执行规章制度而引发劳动纠纷的案例，具体表现为：
    1．G公司没有留下证据证明已经将规章制度告知劳动者。
    2．G公司制定的工资表设置的“任务工资、工作量工资”项目并非法律概念，但实际上就是“加班工资”，但因没有考勤记录或者合同约定，难以证明其为“加班工资”。
    3．G公司的规章制度虽然规定了实行"加班申请"，实际并未执行；工资表实际体现了加班工资，却并没有相应的加班时间记录。
    因此，G公司的证据对其极为不利。
    【处理结果】仲裁委认为：G公司未能提交彭某的工资发放表及考勤记录，无证据证明已将规章制度告知彭某，应负举证不能的法律责任，对彭某的工资、加班工资数额及考勤天数予以采信。裁决如下：
    一、 G公司支付彭某某2007年10月1日至2007年11月9日工资及拖欠工资的25%经济补偿金分别为人民币13218.39元、3304.6元。
    二、 G公司支付彭某某2007年9月5日至2007年10月31日期间加班工资人民币2011.49元。
    【案例启示】用人单位应将其规章制度告知新聘用的员工，否则，规章制度对新聘用的员工没有约束力。