【案情简介】F公司是一家中外合资企业，宗某系其员工。2006年，该公司与宗某订立无固定期限劳动合同，《劳动合同》第1条约定：F公司聘请宗某从事二分厂副经理岗位工作，公司可根据工作需要和宗某的工作能力及表现变更宗某的工作岗位，如无正当理由，宗某将服从调动。2007年，宗某被调至安康主管岗位。
　　2008年1月，F公司进行结构调整、资源重组，对安康主管岗位要求有具备熟练的计算机操作技能和良好的英语听、说、读、写技能，考虑到宗某只有初中文化程度，已经不能胜任公司重组后的安康主管岗位，基于与宗某签订的《劳动合同》以及《员工手册》中的相同规定，公司决定将宗某调至人力资源部，为其安排后勤主管岗位，享受新岗位的工资待遇。宗某对公司的安排不服，开始休病假，同时向仲裁委员会申请仲裁，要求公司继续履行原劳动合同，恢复其原工作岗位及工资待遇。
　　F公司辩称：公司因为企业结构调整，规模扩大，对宗某原岗位安康主管的要求也按业务发展的需要进行了调整。宗某的资历和能力已经完全无法胜任新岗位的要求，公司为其安排新工作岗位符合《劳动合同》的约定，且具有合理性。
　　【争议焦点】F公司调整宗某的工作岗位和工资是否合理合法。
    【案例评析】1．本案中宗某与公司2006年签订的无固定期限劳动合同中约定“公司可根据工作需要和员工的工作能力及表现变更员工的工作岗位，无正当理由，员工必须服从调动”表明双方在订立劳动合同时，已经对公司可对员工调岗调薪达成了一致协议。公司可以据此条款对员工岗位进行单方面适当调整，该约定并无不当，且此条款本身并没有违反任何国家法律法规的强制性和禁止性的规定，因此，F公司的做法是合法且合理的。
　　2．F公司对宗某行使劳动请求权是合理、合法的。
    劳动关系成立时单位对劳动者即具有劳动请求权，《劳动合同》中的约定原则上应予认可。但为防止用工权的滥用，用人单位调整岗位时应说明调整具有充分合理性，否则用人单位的行为不能获得支持。
    为了平衡用人单位利益和劳动者的利益，用人单位调岗调薪必须说明充分合理性。用人单位拥有劳动请求权，并不意味着可以随心所欲的支配劳动者，如技术工程师调整到门卫，将办公室文员调整到保洁岗位，这样的调岗调薪明显超过了合理的范围，将不能获得支持。
    本案中，由于宗某不具备岗位职责要求的能力，故不能再胜任该职务，为此，F公司调整宗某工作岗位，不仅符合双方合同的约定，也是必要和合理的。双方所签劳动合同中对劳动报酬未作具体约定，宗某的工资是可以相应调整的，F公司根据不同的岗位确定不同的工资标准，也是用人单位行使经营自主权的体现。
    【处理结果】仲裁委员会裁决未支持宗某请求，宗某又诉至人民法院，请求确认公司的行为属于擅自调整职工岗位，没有正确履行劳动合同，侵犯了其合法利益，要求恢复其原工作岗位和原工资待遇。法院一审判决不支持宗某的诉讼请求，宗某未提出上诉，法院判决生效。宗某到新的岗位报到上班。
　　【案例启示】在劳动争议中，仲裁与诉讼常将工资作为一个量化合理性的标准，一般掌握在不能超过原工资标准的20%以内。如果用人单位每次对劳动者的薪水调整不超过20%，常常会被认定为是合理的。
　　我们认为工资待遇并不是绝对的标准，而只是量化合理性的标准之一，“不能胜任目前工作”也可以是调岗调薪的充分条件。但是，我国法律对“不能胜任”也有特殊情况的限制性规定，如1988年7月21日国务院第9号令发布的《女职工劳动保护规定》第4条就规定了一个适用例外：“不得在女职工孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。”