职工离职后商业秘密纠纷
发布时间：2010-07-24 00:00:00
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【案情简介】张某于2006年5月与甲公司签订了为期2年的劳动合同，任职销售部经理。2008年5月30日，劳动合同到期，张某离开甲公司，被甲公司的竞争对手乙公司聘用为市场部经理。2008年7月，甲公司发现一部分老客户突然中断了与甲公司的合作。经调查，证实是张某在离开甲公司后到了乙公司工作，并带走了一部分老客户。于是，甲公司向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，认为张某带走劳客户的行为构成侵权，要求张某停止侵权行为并赔偿甲公司的损失。
张某答辩称：自己与甲公司签订的《劳动合同》中没有保守客户信息的保密条款，与甲公司也没有签订《保密协议》或者《竞业限制协议》,自己离职后与甲公司的客户保持业务关系是正当的，因此，自己不构成侵权。
【争议焦点】用人单位与劳动者没有保密约定，劳动者离职后使用原单位商业秘密的，是否构成侵权。
【案例评析】本案有三种不同的意见：
第一种意见认为，根据《劳动法》第22条、《劳动合同法》第23条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
在本案中，甲公司在与张某签订的劳动合同中没有保密条款，也没有约定张某在离职后应当保守甲公司商业秘密的其他约定，因此，张某不存在违反劳动合同的行为，不应当承担赔偿责任。
第二种意见认为，甲公司与张某虽然未在劳动合同中约定保守商业秘密的条款，但张某非法使用甲公司客户名单的行为，侵犯了甲公司的商业秘密，构成侵权行为，应当承担侵权责任。
第三种意见认为，2008年5月1日起施行的《劳动争议调解仲裁法》第2条规定：中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（1）因确认劳动关系发生的争议；（2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（6）法律、法规规定的其他劳动争议。
在本案中，甲公司与张某没有在劳动合同中约定保守商业秘密的条款，也没有其他保密约定或承诺，不属于因履行劳动合同发生的争议，而是一般的民事纠纷，劳动争议仲裁委员会不应受理。
我们认为第一种和第三种意见是正确的。本案应从实体和程序两个方面进行分析。在实体方面，甲公司的客户信息是否构成商业秘密？张某的行为是否侵犯了甲公司的商业秘密？程序方面，本次争议是否属于劳动争议，劳动争议仲裁委员会是否应当受理？
首先，商业秘密应当由以下要件构成：(1)不为公众所知悉；(2)能为权利人带来经济利益、具有实用性；(3)经权利人采取保密措施。这三个构成要件缺一不可。在本案中，甲公司的劳动合同中没有保守商业秘密的条款，与张某也没有其他保密协议，在实际工作过程中，甲公司没有在规章制度中规定客户信息属于商业秘密，也没有要求员工对客户信息等商业秘密进行保密和在离职后不得使用。可见甲公司并没有对客户信息采取保密措施，因此，甲公司的客户信息欠缺商业秘密的构成要件，不属于商业秘密。因而，从实体上看，张某的行为不构成侵犯商业秘密的行为。
其次，劳动和社会保障部办公厅1999年7月7日《关于劳动争议案件中涉及商业秘密侵权问题的函》中规定：“劳动合同中如果明确约定了有关保守商业秘密的内容，由于劳动者未履行、造成用人单位商业秘密被侵害而发生劳动争议，当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，仲裁委员会应当受理，并依据有关规定和劳动合同的约定作出裁决。”在本案中，甲公司与张某未在劳动合同中约定保守商业秘密的条款，也没有其他保密约定，因此，劳动争议仲裁委员会不应当受理。
【处理结果】劳动争议仲裁委员会对本案不予受理。
【案例启示】为了防止用人单位的客户信息向外泄露，建议用人单位采取以下措施：1. 在劳动合同中约定保守商业秘密的义务，或与劳动者签订保密协议。2.建立保密规章制度，明确客户名单等信息为商业秘密，规定禁止劳动者在职期间和离职后向外泄露。3.对客户名单（包括客户的联系人和联系方式等信息）采取保护措施防止一般人员接触，与接触和知悉客户名单的劳动者签署单独的保密协议。
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