【风险提示】

当前，许多公司、企业为了应对全球金融危机的冲击，纷纷考虑或者已经着手裁员。裁员是一种能够在短期内降低经营成本、缓解经营困境的有效办法，但若处理不当，反而会导致用人单位违法解除劳动合同的后果，引起额外的麻烦和损失。因此，用人单位在裁员时，必须事先进行全盘的规划，回避可能存在的法律风险，以期达到裁员减负的效果。我们在长期的法律实践中，根据法律的规定，并结合各类公司、企业的实际情况，总结出一些行之有效的方案和措施，可供用人单位裁员时借鉴。

    【可行措施】

裁员，本质上是一种提前解除劳动合同的方式。《劳动合同法》第41条虽然赋予了用人单位裁员的权利，但也设置了严格的法定条件和程序，致使裁员的操作难度很大。因此，用人单位除了可依据该法第41条进行裁员外，还可以考虑其他更简便、更切实可行的方式，提前解除与部分员工的劳动合同，从而达到裁员的目的。

第一、劳动合同期满终止劳动合同。

对于近期劳动合同将届满的员工，可以采取不再与其续签劳动合同的方式，达到减员的目的。采取这种方式至少有以下两大好处：

好处一：依据《劳动合同法》第41条裁员，操作很不简便，也容易产生法律争议，一不小心就会陷入违法解除劳动合同的陷阱。劳动合同期满不续约，则不会产生任何法律争议，同时也可以达到减员的目的。

好处二：依据《劳动合同法》第46条第（五）项的规定，如果劳动者在用人单位没有提出低于原劳动合同约定条件的情况下，不同意续订合同，则用人单位可不支付经济补偿。因此，用人单位在裁员之前可评估摸底，观察是否有个别员工在没有提高其劳动合同约定条件时，存在不愿续订合同的倾向。如果是这样，则用人单位就可以免于支付经济补偿，同时自然而然地达到减员目的。

第二、劝员工主动以个人原因作出辞职申请。

因为法律赋予劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位可以解除劳动合同。如果员工主动以个人原因提出辞工，用人单位是无需支付经济补偿的。因此，很多用人单位在实行这一方式解除劳动合同时，很难实现。因为作为用人单位方面的代表与员工进行沟通的人员在运用沟通技巧上很难把握好，尤其是该方式如果在用人单位内得到广泛的推广，就能够很好的实现稳定减员的目的。在工作实践中，我们也经常代表用人单位与员工进行沟通，通过不断的探索及摸索，我们认为良好的沟通技巧及良好的操作技巧是完全可以作到劝员工主动辞职的。这样也就避免了用人单位非要选择裁员这一方式而解除劳动合同。

第三、签订停薪留职协议。

根据实际情况及用人单位的需要与员工签订停薪留职协议也是许多用人单位常用的一种暂时性的中止双方劳动关系的一种手段及方式，在与员工签订停薪留职协议时，用人单位务必在协议当中约定好停薪留职期限，员工停薪留职期间的养老、医疗、工伤等社会保险费由谁负担。停薪留职期间每年必须回用人单位接受相关学习以及报告一次，停薪留职期满不回用人单位上班等处理措施。

第四、协商解除劳动合同。

用人单位一定要裁减人员，在上述三种方式均不能操作的情况下，用人单位可以主动与员工进行协商解除劳动合同，而且相互间就经济补偿金可以达成一定的协议，同时该协议一定要约定双方就经济补偿金所确定的数额，以及双方彻底终止劳动合同约定条款。协商解除劳动合同时就经济补偿金数额双方可以约定一定的数额，这样用人单位在支付经济补偿金时，也许会比直接裁员要少一些。

第五、用人单位依法解除劳动合同。

如劳动者严重违反用人单位的规章制度，严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的，用人单位可以据此解除劳动合同，而无需给予经济补偿。这在实践中，用人单位经常用的一种方式解除员工的劳动合同，但采取这种方式，用人单位往往不能提出证据证明何为严重失职，何为重大损失，而造成劳动合同无法解除。对证据的收集及保留也缺乏经验，在劳动争议诉讼中往往用人单位无法举证证明，而且用人单位的规章制度也存在因制定，公示程序不合法，相关条款违反法律禁止性规定而被认定为无效。

   【法律规定】

   《劳动合同法》有关裁员的规定

    一般规定

第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占用人单位职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： 

（一）依照用人单位破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）用人单位转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 

 裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

禁止规定

第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： 

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

支付经济补偿规定

第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

                                                                     （作者：夏学义）