《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》的颁布实施，加强对劳动者的权利保护，提高了劳动者维权意识，劳资矛盾在一段时间内更突显，不和谐的劳资关系促进了企业不断完善自身管理，但也使企业付出了巨大代价。

新法实施后，当前劳资矛盾所折射的法律问题主要有如下几个方面：

一、    工资结构的设置不合理引发加班费、经济补偿金的未足额支付问题：

  企业对工资的相关法律法规规定缺乏系统认识，即使企业按与劳动者签订的劳动合同约定足额支付了工资，但因工资结构设置不合理，表现出法定该给未给足，未强制要求支付的却付了很多，导致计算工资时大量存在未给足加班费的现象。因企业管理未完全与法律要求接轨,员工常以该管理漏洞向企业主张相应的加班费和经济补偿金；例如，松岗某港资企业，劳资双方劳动合同事实约定7000元/月（月薪制），26天/月上班。但因为劳动合同签订约定未明确已含有36小时加班费和工资结构欠合理，员工在劳资关系破裂后回头再向企业追溯自入职以来的所有加班费及相应经济补偿金近20万元。从事实角度,企业已按双方事实认可的工资及时足额支付，但从法律角度企业仍需承担不利后果，无形中企业的用工成本和压力大大增加。

二、    社会保险费制度不合理造成企业成本过大的问题：

  现行的社会保险制度对企业来说成本过高，并且由于承转困难，劳动者有时也不愿购买。但《劳动合同法》将其规定为合同内容，必须依法为劳动者缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。尤其对于劳动密集型企业，该项成本开支巨大，根本无法普及到每个员工头上。《劳动合同法》第三十八条规定，未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，并须支付经济补偿金。员工不同意缴纳社会保险费，甚至申请不缴，却在劳动关系解除后，再以企业未依法为其缴纳社会保险费追讨经济补偿金。此类问题比较普遍，常被员工利用，形成集体争议。在员工本身也不愿购买的情况下,将违法成本全部由企业承担,既显示公平,也与立示宗旨相违背.

  同时，《劳动合同法》未明确规定，如何为劳动者缴纳社会保险费，如果依最低工资标准缴纳，是否属未依法缴纳。社会保险制度需要依据我国的国情进行修订，并形成具体的标准。

三、    为规避法律责任而滋生的劳务派遣问题：

  为了规避劳动关系建立后的法律责任、处理“无固定期限合同”的员工问题，很多企业采取“工龄清零”、转向劳务派遣公司等极端行为，劳务派遣形式对劳动者权利保护以及就业稳定性都有不良影响，企业由此支付的劳务用工成本反而增加，对用工单位和劳动者都有害无利。

  一些不规范的劳务派遣公司和用工单位合作钻法律政策的空子，大量采用劳务派遣方式，很多企业甚至全公司员工都外包，由派遣公司与员工签约，一些主要岗位、长期性、非替代性岗位也都采用劳务派遣方式。对此，国家需要尽快完善有关劳务派遣的法律法规，严格劳务派遣市场的管理，将劳务派遣严格限定在临时性、替代性、辅助性的工作岗位范围内。

四、    与不合适企业要求的员工难以解除劳动合同的问题

  《劳动合同法》对解除劳动合同的规定限制了企业的用工自主权，《劳动合同法》第三十九、四十条规定，对不能胜任工作或不合适企业需求的员工，需要先经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作的才可解除。而且实践中还需要企业充分举证其不能胜任工作的情况。如不能举证，企业便必须为解除不合格员工付出经济补偿金的代价。

 《劳动合同法》第四十一条、第四十二条规定，因经营困难需要经济性裁员解除劳动合同时，规定企业必须优先留用的员工,使企业裁员完全失去其裁员的目的和意义。将原本应由社会保障体系解决的社会问题转嫁给企业,让企业不戡重负,经营自主权受到了严格限制。

五、    追溯时效问题

  《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动关系终止后一年的诉讼时效。并对企业的举证责任有2年的证据保管规定。但现实中，因为一些企业管理不完善，证据材料保管不齐，不能提供相关材料时的不利后果都由企业承担。该规定鞭策企业要完善自身管理，但却给管理能力较差的企业巨大的压力。