【案    由】‌劳动争议仲裁

       【案情简介】‌

        申请人郭某2022年11月7日入职深圳市鹏劳人力资源管理有限 公司，入职当日被派遣至第二被申请人学校处担任校医。第二被申请人与深圳市鹏劳人力资源管理有限公司的购买教育服务合同于2024年1月14日到期，第二被申请人转与第一被申请人签订购买教育服务合同。申请人、两被申请人和深圳市鹏劳人力资源管理有限公司签订了协议书，约定申请人在深圳市鹏劳人力资源管理有限公司的工作年限累计计入第一被申请人处。2024年1月15 日，申请人与第一被申请人签订了期限为2024年1月15日至 2024年12月31日的书面劳动合同，合同约定每月综合工资8500元。

        2024年12月31日，申请人与第一被申请人签订了《劳动合同协商解除协议书》和《员工离职申请表》。

        申请人主张劳务派遣合同的期限依法应当为2年，在合同未到期的情况下，第一被申请人就与其解除了劳动合同，属于违法解除。另，申请人主张两被申请人要求申请人必须签订《劳动合同协商解除协议书》和《员工离职申请表》，其在没有办法的情况下被迫签字了。

        2025年3月18日郭某向仲裁委申请仲裁，仲裁请求为：

        1.撤销由双方协商一致在2024年12月31日订立的劳动合同协商解除协议书;
        2.判定双方协商一致在2024年12月31日订立的劳动合同 协商解除协议书中第六条条款无效；
        3.两被申请人支付违法解除劳动关系的赔偿金56916元；
        4.两被申请人支付2022年11月7日至2024年12月31日工作期间的加班工资135469. 5元（休息日加班工资110775. 3元、 法定节假日加班工资4418元、寒暑假加班工资20276. 2元）；
        5.两被申请人支付2022年11月7日至2024年12月31日工作期间深圳市政府规定的中午参加中小学生午餐午休工作的 津贴15240元。

        国晖律师事务所代理被申请人XX学校后，经调查发现：解除协议系双方自愿签署，申请人已签字确认并领取补偿金；学校存有完整的考勤记录，显示申请人主张的加班时段均属正常工作时间；午休津贴已按政策标准发放，有财务凭证佐证等有利条件。

       【争议焦点】‌

        协商解除协议是否真实有效？加班工资及津贴主张是否具备事实依据？

       【处理结果】‌

        仲裁委认为，首先，参照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条的规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的相关协议，不违法法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。

        本案中，申请人系具有完全民事行为能力的成年人，在签署协议时，应当理解协议条款的含义和法律后果，且《劳动合同协商解除协议书》和《员工离职申请表》的内容并未违反法律法规的强制性规定，申请人也没有证据证明在签订时被申请人存在欺诈、胁迫、乘人之危或者重大误解的情形，双方签订的《劳动合同协商解除协议书》和《员工离职申请表》合法有效，不存在可以撤销的情形。协商解除协议书第六条的约定是 在乙方已履行协议义务（支付了对价）的前提下，甲方自愿承诺 不再就“同一事宜”启动新的法律程序，是双方和解、息诉止纷 的体现，符合法律允许的当事人处分原则，本委对申请人的第一 项和第二项仲裁请求不予支持。

        其次，《劳动合同法》第三十六条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。即，只要劳动者和用人单位协商一致，在劳动合同期限内的任何时间均可解除劳动合同。协议书和离职申请表上均明确约定申请人与第一被申请人系协商一致解除劳动合同，申请人主张的违法解除劳动合同没有事实依据。

        最后，《员工离职申请表》和《劳动合 同协商解除协议书》均约定，第一被申请人向申请人支付的补偿款是申请人在相关法律法规下应得的所有劳动报酬、福利待遇、 社保及公积金、加班费、经济补偿等，第一被申请人在履行本协 议后，申请人自愿放弃其他所有可能存在的合法权益。即，双方 已在签订的文书中对申请人在职期间所有的权利义务达成一揽 子的解决方案，申请人现又向两被申请人主张加班费和午休津贴 等违反了双方的约定，本委不予支持。

        根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定, 仲裁裁决如下：

        驳回申请人的全部仲裁请求。

       【案例评析】‌
        本案国晖律师针对五项不同诉求，律师分别构建证据链——通过公证的协议签署视频、补偿金银行流水反驳第一项；用排班表与打卡记录瓦解加班工资主张；以教育局津贴发放文件否定第五项。紧扣《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第35条，论证"协商解除协议无欺诈胁迫情形不得撤销"；援引《工资支付暂行规定》第5条，证明工资发放合规性等积极反驳，最终取得完美的辩护效果。

        此类案件警示用人单位需规范协商解除流程，而国晖律师在复合型劳动争议中展现的证据组织与法律解释能力，为教育机构劳动纠纷处理提供了范本。

       【相关规定】‌

       《劳动合同法》第36条：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
       《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第35条：劳动者与用人单位就解除或终止劳动合同达成协议，不违反法律强制性规定且无欺诈、胁迫情形的，应认定有效。
       《工资支付暂行规定》第5条：用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者姓名及签字，并保存两年以上备查。

       【本案例根据国晖律师事务所(2025)粤晖民字第0664号档案编写】‌