Guohui Case
【案 由】劳动合同解除经济补偿金争议
【案情简介】
员工某某主张公司违法解除劳动合同，要求支付经济补偿金144000元（含代通知金及赔偿金），并于20XX年X月向当地劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁。争议主要围绕：1.公司以某某负责的项目连续三个月客户满意度低于考核标准为由解除合同；2.某某主张考核标准未经民主程序且存在主观评价成分；3.双方对经济补偿金计算基数存在重大分歧（某某主张包含季度奖金和项目分红，公司主张仅计算固定工资部分）。国晖律师事务所接受企业委托后，系统梳理了以下关键证据：近两年的项目评估报告、绩效考核制度修订记录、薪酬发放明细等，发现：1.考核标准经过职工代表大会讨论通过；2.某某多次签字确认考核结果；3.其主张的"项目分红"实际为未达到发放条件的预估值。
【争议焦点】
①客户满意度考核标准的客观性及程序合法性；
②经济补偿金计算基数是否应包含浮动薪酬；
③解除程序是否符合《劳动合同法》第四十条规定。
【处理结果】
经仲裁庭审理，采纳国晖律师提交的23项证据（含民主程序会议记录、项目评估原始数据、薪酬制度等），最终裁决：
①确认公司解除行为符合法律规定（仲裁裁决书编号：XX劳人仲字[20XX]第XX号）；
②按固定工资标准核算经济补偿金为60000元；
③驳回某某关于将浮动薪酬纳入计算基数的请求。
【案例评析】
本案胜诉体现国晖律师团队在劳动争议案件中的专业优势：证据组织方面，采用"时空双重锁定法"——时间上完整呈现制度制定、公示、执行的全流程证据链，空间上通过项目文档、客户反馈等第三方材料交叉印证考核结果的客观性；法律适用方面，精准援引《第八次全国法院民事商事审判工作会议纪要》第29条及地方高院相关指导意见，论证浮动薪酬不计入经济补偿的裁判规则；策略实施方面，分三个阶段构建防御体系：先通过司法鉴定确认电子签名的真实性，再组织人力资源管理专家论证考核体系的科学性，最后运用大数据分析呈现同行业同类岗位的考核标准参照系。
律师团队特别注重法律效果与社会效果的统一：在举证环节创新采用"三维对比法"（制度文本vs实际执行vs行业惯例）增强说服力；在庭审辩论中运用"比例原则"分析解除决定的合理性；在调解阶段提供"附条件支付"的替代方案。这种全方位的服务策略不仅使企业赔偿金额降低58.3%，更通过裁决确认了企业绩效考核制度的合法性，为企业后续人力资源管理提供了重要判例支持。
【相关规定】
《劳动合同法》第四十条：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任的，用人单位提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后可解除劳动合同
《劳动合同法实施条例》第二十七条：经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时或计件工资及奖金、津贴等货币性收入，但不包括加班工资
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条：用人单位依法制定的规章制度，经过民主程序且已公示的，可以作为确定双方权利义务的依据
【本案例根据国晖律师事务所(2025)惠晖民字第0062号档案编写】
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