【案    由】 劳动争议纠纷  
      【案情简介】 

       申请人XXX（男，1996年生人）于2024年11月入职被申请人XX精密五金制品有限公司（以下简称“公司”），住所地为广东省东莞市，申请人任职CNC编程岗位，主要负责五金模具模板编辑、零件加工等工作。双方签订劳动合同，公司通过银行转账发放工资，并自2025年3月起为申请人缴纳社会保险，个人部分社保费每月415元。  

       根据双方确认的工资条，申请人工资由底薪、加班费、职务津贴、技术津贴及浮动奖金组成，2024年11月至2025年6月应发工资在2077元至9909元区间（部分月份因出勤天数较少导致工资偏低）。2025年7月，申请人因外婆去世这一紧急家庭事务，需回老家奔丧，于7月28日晚将书面请假条放置在公司法定代表人办公桌上，并提前告知相关情况。  

       7月29日，申请人主管发现其未到岗，通过微信询问时，申请人明确回复“有急事儿，昨晚赶着回老家了，重新写了请假条放陈XX桌子上了”，并说明奔丧事宜。然而，公司未对请假申请作出明确审批答复，反而在8月2日以申请人“旷工三天”为由，依据公司内部规章制度将其按“自离”处理，拒绝支付2025年7月工资及相关待遇。  

       为维护自身合法权益，申请人向东莞市劳动人事争议仲裁院茶山仲裁庭提起劳动仲裁，后变更仲裁请求，要求确认双方劳动关系于2025年8月1日解除，公司支付违法解除劳动合同赔偿金19000元、2025年7月工资9500元、2025年6月及7月生活费1037元、未休年休假工资6552元、2025年1月至6月工资差额12325元，合计48414元。公司随后提出反诉，主张申请人属自行离职，要求其赔偿经济损失37930元。  

       申请人委托广东国晖律师事务所律师作为其仲裁代理人。国晖律师接受委托后，立即全面梳理案件事实，仔细审查微信聊天记录、工资条、出勤记录等证据材料。律师发现案件核心突破口：一是公司规章制度未依法公示或告知申请人，且“拒发工资”的条款内容违法，对申请人不具有约束力；二是申请人已履行请假义务，公司未及时审批却直接按旷工处理，缺乏事实依据；三是公司以“旷工三天”作自离处理，与其自身规章制度中“旷工六日视为自离”的规定相悖，解除程序违法。基于此，律师制定了针对性的代理策略，在仲裁庭审中重点围绕上述要点发表代理意见，有力反驳公司的反诉主张。  

      【争议焦点】  

       申请人是否构成“无故旷工”；公司解除劳动关系是否合法；申请人主张的工资、生活费、赔偿金等诉求是否应支持；公司反诉的经济损失是否有事实及法律依据。  

      【处理结果】  

       东莞市劳动人事争议仲裁院茶山仲裁庭经审理，采纳了国晖律师的代理意见，作出如下裁决：一、确认申请人与被申请人的劳动关系于2025年8月1日解除；二、被申请人于裁决生效之日起五日内支付申请人2025年7月工资8566元、生活费1037元、违法解除劳动合同赔偿金18524.5元，三项合计28127.5元；三、驳回申请人的其他仲裁请求；四、驳回被申请人的全部反诉请求。该裁决为终局裁决（部分事项为非终局裁决），公司需依法履行支付义务，否则申请人可向人民法院申请强制执行。  

      【案例评析】 

       本案中，国晖律师在接受委托后，迅速识别出公司规章制度违法、解除程序瑕疵等关键问题，通过微信聊天记录、工资条等证据，充分证明申请人已履行请假义务，公司“旷工”认定无事实依据。同时，律师针对公司反诉主张，从事实和法律层面全面反驳，成功驳回公司不合理诉求。  

       此类劳动争议中，劳动者常因“请假未批被算旷工”陷入维权困境，国晖律师通过专业的法律分析和有效的代理策略，帮助劳动者扭转局面，充分彰显了律师在劳动维权中的重要作用。律师不仅为当事人争取到足额工资及赔偿金，更维护了劳动者的合法权益，对类似案件具有重要参考意义。  

      【相关规定】  

       1. 《中华人民共和国劳动合同法》第四条：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

       2. 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”

       3. 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”

       4. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”  

      【本案例根据国晖律师事务所(2025)莞晖民字第0413号档案编写】